Барометр ринку праці 2025. Прогнози на 2026 рік. (Звіт)

Всеукраїнський аналітичний проєкт «Барометр ринку праці» щорічно проводиться компанією GRC.ua впродовж півтора десятиліття. Цього року в результатах дослідження «Барометр ринку праці 2025. Прогнози на 2026 рік» підсумовані настрої та оцінки учасників ринку праці за 2025 рік, проаналізовані ключові зміни та сформовані прогнози розвитку на майбутній рік. Інформація, що зібрана шляхом опитування роботодавців та працівників, слугує важливою основою для управлінських рішень у компаніях різних галузей, а також допомагає фахівцям і шукачам роботи краще розуміти актуальні вимоги роботодавців та загальний стан ринку.

Опитування проводилося у вересні — листопаді 2025 року у форматі анонімного онлайн-анкетування. У фокусі були дві основні цільові аудиторії.

Цільова аудиторія 1 — роботодавці

Участь у дослідженні взяли 1720 власників, керівників компаній та організацій, а також спеціалістів з управління персоналом, що представляли аудиторію роботодавців.

Опитування охопило всі ключові сектори економіки України. Найактивніше долучилися компанії з галузі медицини та фармацевтики (12%), транспорту й логістики (9%), роздрібної нехарчової та харчової торгівлі (8% та 7%), виробництва (7%), консалтингу та аудиту (7%).

Серед респондентів були представники великого бізнесу, малого та середнього підприємництва. Свою оцінку стану ринку праці надали представники:

міжнародного приватного бізнесу — 22%
українського приватного бізнесу — 67%
українського державного/публічного сектору — 9%
міжнародного державного/публічного сектору — 1%

Цільова аудиторія 2 — шукачі роботи та працівники компаній

Другу групу респондентів становили 6160 фахівців віком від 18 років і старше. Дослідження зібрало відповіді представників усіх професійних напрямів. Найактивнішими серед учасників були спеціалісти таких сфер:

управління персоналом — 12%
виробництво — 8%
наука, освіта — 8%
медицина, фармацевтика, охорона здоров’я — 6%
бухгалтерія, економіка, фінанси – 6%

Участь у дослідженні взяли всі категорії спеціалістів — від власників бізнесу та керівників вищої та середньої ланок до фахівців, кваліфікованих працівників і представників робітничих професій.

Географія дослідження

Опитування охопило всю територію України, за винятком тимчасово окупованих територій і півострова Крим.

Мета та ключові акценти дослідження

Основна ціль опитування — отримати комплексні аналітичні дані щодо того, як ринок праці функціонує в умовах триваючого воєнного стану.

Дослідження зосередилося на аналізі:

головних викликів ринку праці та трансформацій у системі управління персоналом;
динаміки заробітних плат, планів компаній щодо їх підвищення або скорочення;
змін у політиці бонусів і додаткової мотивації;
зарплатних очікувань спеціалістів;
фактичного стану та прогнозів щодо найму.

Окрему увагу приділено соціальним аспектам кадрової політики. Зокрема, дослідження показало:

як українські компанії працюють із ветеранами;
які тенденції простежуються у наймі фахівців віком 50+, молоді та представників різних соціальних груп;
які програми well-being впроваджуються у бізнес-середовищі;
які ініціативи щодо інклюзивності та безбар’єрності реалізують компанії.

На основі отриманих відповідей сформовано оцінку стану ринку праці України у 2025 році, а також окреслено стратегічні пріоритети українського бізнесу у сфері управління персоналом на найближчий рік і на трирічну перспективу.

Марина Маковій, генеральна директорка GRC.UA:

«У період, коли Україна продовжує жити та працювати в умовах повномасштабної війни, а бізнес – перебудовуватися під безпрецедентні виклики, якість управлінських рішень набуває вирішального значення. Саме тому аналітика, яку ми акумулювали у проєкті «Барометр ринку праці», є не просто збором даних – це фундамент, на який можуть спиратися компанії, державні інституції та фахівці, що планують свою кар’єру чи професійний розвиток. Аналізуючи основні показники стану ринку праці, ми щороку досліджуємо глибинні процеси, які формують якість робочої сили, конкурентоспроможність української економіки. Ринок праці – це складна система, де перетинаються економічні, соціальні, демографічні та безпекові фактори. Нинішнє дослідження показало, що багато компаній наразі переживають трансформацію бізнес-моделей, переходять до більш гнучких форматів роботи, інвестують у розвиток управлінських компетенцій та культури продуктивності. Проте реальні заходи в управлінні персоналом не завжди мають позитивний результат. Серед працівників зростає незадоволеність актуальним місцем роботи, збільшилася кількість тих, хто або вже активно шукає роботу, або планує пошук. Більш гострим також став парадокс – при тотальному дефіциті кадрів, який відчувають майже всі роботодавці, шукачі роботи стикаються з труднощами при працевлаштуванні. Дослідження «Барометр ринку праці» дозволяє побачити всі ці процеси в об’єктивних цифрах, динаміці та порівняннях».

Розділ перший. Чи справдилися прогнози минулого року? Що змінилося порівняно з минулим роком. Короткий опис стану ринку праці 2025 в Україні у динаміці

Минулого року роботодавці, HR-фахівці та аналітики одностайно говорили про те, що 2025 рік стане періодом поглиблення ключових трансформацій на українському ринку праці. Тоді було сформульовано низку прогнозів, які мали визначати розвиток ринку протягом найближчого року. Актуальне дослідження дозволило дати зважену експертну оцінку щодо того, чи підтвердилися минулорічні прогнози розвитку ринку праці в Україні.

Посилення кадрового дефіциту та конкуренції за таланти

Протягом кількох останніх років бізнес сигналізував про стрімке погіршення ситуації з кадрами: дефіцит фахівців спостерігався у всіх категоріях – від лінійного персоналу до висококваліфікованих спеціалістів та керівників. Очікувалося, що у 2025 році ця тенденція лише посилиться. Аналіз результатів цьогорічного опитування показав, що минулорічний прогноз справдився. Дефіцит кадрів є одним з найважливіших викликів у переважній більшості компаній. Зокрема, дефіцит кадрів більшість роботодавців вважають одним з основних викликів у рекрутингу: відчувають нестачу кандидатів робочих професій 37% компаній, кадровий голод на усі категорії працівників – 58%. Серед категорій працівників, нестача яких відчувається частіше – робітничі та технічні спеціалісти, менеджери з продажу, вузькопрофільні спеціалісти зі знанням англійської, працівники торгівлі, керівники середньої та вищої ланок. Відчуваючи посилення конкуренції за таланти, компанії все частіше зосереджуються на стійкості бізнес-процесів та розвитку бренда роботодавця, аби утримувати та залучати талановитих працівників.

Анастасія Громова, Директорка департаменту стратегії та методології управління персоналом МХП:

«Ринок праці стає все більш конкурентним — запити кандидатів зростають, а роботодавці стають дедалі креативнішими в тому, що пропонують шукачам. Та попри це, перевагу отримують ті, хто може закривати потреби людей комплексно: від стабільного доходу до програм турботи. В МХП ми відповідаємо на виклики ринку інвестиціями в розвиток команд, wellbeing-програми та програми підтримки здоров’я; працюємо з молоддю, реінтегруємо ветеранів і допомагаємо жінкам опановувати стереотипно чоловічі професії. Ми вибудовуємо життєвий цикл працівника так, щоб тут хотілося будувати довгострокові кар’єри та розвиватися разом із компанією.

Попри складнощі на ринку, в МХП ми хочемо бачити людей, яким буде комфортно у високому темпі досягати результатів, брати відповідальність за масштабні проєкти та робити те, що ще ніхто не робив. Той, кому близька така культура, отримує повну підтримку від компанії та всі необхідні ресурси для розвитку».

Турбота про працівників, well-being програми та подолання хронічної втоми працівників

У 2025 році фіксується суттєвий запит на психологічну підтримку, програми збереження ресурсів працівників та менеджменту стресу. Це показують не лише дані цьогорічного «Барометру ринку праці», провайдери корпоративного well-being також підтверджують зацікавленість компаній у впровадженні комплексу заходів турботи про добробут своїх команд. Якщо говорити мовою цифр, то частка компаній, що мають програми турботи про ментальне здоров’я працівників, збільшилася за останній рік на 3% (у 2024 році про наявність повноцінних well-being програм говорили 37% роботодавців, цьогоріч – 40%), на 5% збільшилася кількість компаній, що планують впровадження таких заходів найближчим часом. Втім масштаби програм часто залишаються точковими або обмеженими. На фоні зростаючого рівню хронічної втоми працівників ініціативи роботодавців щодо підтримки та турботи про ментальне здоров’я своїх команд вбачаються недостатніми. Отже, тренд підтверджується – well-being піднімається в пріоритетах HR-стратегій, але повного охоплення ринку ще немає.

Утримання працівників та підвищення залученості

У 2025 році утримання персоналу стало критично важливим елементом стабільності бізнесу. На це безпосередньо впливають кілька факторів, зокрема, дефіцит робочої сили, виклики, пов’язані з мобілізацією. Додатково ускладнює ситуацію відтік молодих спеціалістів до 22 років за кордон. У таких умовах конкуренція за збереження наявних команд стає не менш важливою, ніж найм нових кадрів. Збереження команд у повному обсязі є найбільшим пріоритетом для українського бізнесу. Про це говорить 65% роботодавців.

Компанії, які роблять ставку на людиноцентричні HR-стратегії, визнання внеску кожного співробітника, системну підтримку благополуччя та професійного розвитку працівників, демонструють вищий рівень лояльності персоналу та меншу плинність кадрів. Отже, минулорічний прогноз повністю справдився. У 2025 році утримання працівників та робота над їх залученістю залишаються одними найважливіших завдань для бізнесу. На перший план виходять якість корпоративної культури, ефективність менеджменту та здатність компанії забезпечити людям відчуття стабільності, підтримки й цінності в умовах воєнного часу.

Подальше руйнування гендерних та вікових стереотипів у рекрутингу

У 2025 році український ринок праці демонструє стійку, хоча й нерівномірну тенденцію до зменшення упереджень щодо кандидатів різного віку та статі. Війна, мобілізація та виїзд частини робочої сили за кордон суттєво змінили кадрові пріоритети бізнесу: компанії стали активніше залучати жінок на позиції, які ще кілька років тому займали переважно чоловіки, – зокрема в логістиці, виробництві, операційному менеджменті та окремих технічних сферах. Умови ринку праці воєнного стану прискорили перехід бізнесу до більшої гендерної гнучкості. Стала більш помітною динаміка щодо подолання вікових стереотипів. Попит на спеціалістів 50+ зростає, адже їх компетенції – стабільність, досвід, лояльність, передбачуваність – стали критичними в умовах нестачі кадрів та високої турбулентності. Зокрема, порівняно з минулим роком, кількість компаній, що наймає працівників 50+ збільшилася на 2% (з 77% у 2024 році до 79% у 2025 році).

Паралельно на ринку посилюється увага до інклюзивності загалом. НГО, міжнародні організації, бізнес-асоціації та самі компанії запускають програми з подолання стереотипів, гендерної рівності, адаптації працівників старшого віку, а також формують внутрішні політики diversity & inclusion. Проте цей процес нерівномірний: великі українські компанії рухаються швидше, тоді як частина малого й середнього бізнесу продовжує орієнтуватися на традиційні патерни рекрутингу. Відтак, прогноз підтверджується, але рух залишається поступовим. Для повноцінних системних змін потрібна тривала робота зі стереотипами в суспільстві, адаптаційні програми та послідовна політика бізнесу в напрямку рівності та інклюзивності.

Реінтеграція ветеранів, їх працевлаштування та адаптація

За оцінками профільних організацій, кількість ветеранів на українському ринку праці щороку збільшується. У 2025 році їхня частка серед економічно активного населення стала цілком помітною серед соціальних груп. Цю тенденцію неможливо ігнорувати, вона стимулює бізнес до появи нових рішень для працевлаштування та перекваліфікації. Роботу з реінтеграцією військових у професійне життя здійснюють 30% роботодавців, працевлаштовують людей з інвалідністю 48% опитаних компаній. Проте кількість компаній, що на практиці мають повноцінні програми рескілінгу та інтеграції ветеранів залишається обмеженою. Мало того, за рік збільшилася кількість компаній, що не здійснюють таких програм взагалі (з 27% у 2024 році до 35% у 2025 році). Отже, прогноз реалізувався частково. Системні кроки дійсно існують – є політичний інтерес, нормативні напрацювання та перші робочі моделі інтеграції. Однак до повноцінної, масової інтеграції ветеранів на ринок праці ще далеко: необхідні значні ресурси, чіткі стандарти, ширша участь бізнесу та завершення державних програм.

Залучення та розвиток молодих талантів

Дані ринку праці 2025 року демонструють те, що компанії розгортають програми стажувань, менторства та корпоративного навчання, оскільки саме це забезпечує доступ до молодих кадрів у ситуації гострого дефіциту робочої сили. За останній рік зросла кількість вакансій без вимоги до досвіду, а також поширення партнерств бізнесу з освітніми установами та державними ініціативами. Залучення та розвиток молодих талантів дійсно є стратегічною потребою українського ринку праці. Додатковий тиск на HR-стратегії створюють демографічні фактори – міграція молоді, мобілізація, низька частка працівників віком до 25 років. Компанії змушені формувати повноцінну інфраструктуру входу молодих талантів у професію.

У поточному році є незначна позитивна динаміка цих процесів. Кількість компаній, які мають навчальні програми, тривале наставництво, адаптаційні заходи для молодих кадрів дещо збільшилася. Якщо у 2024 році про наявність системних програм навчання молодих спеціалістів говорили 20% роботодавців, то у 2025 році кількість таких компаній зросла до 24%. Комплексні програми з вузами у поточному році реалізують 21% компаній, що більше на 6% порівняно з минулорічними показниками.

Проте зменшилася на 6% кількість тих компаній, що працюють у напрямку залучення та навчання молоді на системному рівні. Найчастіше причиною цього явища є брак бюджетів у роботодавців. Отже, прогноз підтверджено, проте відчутних позитивних зрушень цього тренду немає. Успіх залучення молоді залежить від того, наскільки компанія готова інвестувати в освіту, розвиток та інтеграцію молодих фахівців. У 2025 році це не «бажано», а критично необхідно. Компанії це розуміють, але водночас озвучують, що потребують більших інвестицій та системності.

Формати роботи – знайти компроміс між роботодавцями та працівниками

Дослідження «Барометр ринку праці» минулого року виявило проблему невідповідності вимог роботодавців та потреб працівників стосовно формату роботи. На відміну від бажання роботодавців бачити працівників переважно у офісі, працівники віддають перевагу гнучкому графіку та можливості працювати віддалено. Мало того, неможливість працювати віддалено доволі часто стає причиною зміни місця роботи. Проте за рік компроміс між роботодавцями та працівниками у цьому питанні не знайдено. Гібридні моделі роботи стали стандартною темою дискусій та експериментів, компанії шукають баланс між віддаленою роботою та офісною присутністю, розробляють політики гібридності й адаптують менеджмент. Втім працівники досі говорять про те, що неможливість віддаленого чи гібридного формату роботи знижує їх мотивацію.

Робоча взаємодія штучного інтелекту та людського капіталу

У 2025 році вплив штучного інтелекту на ринок праці перестав бути теоретичним – він став операційною реальністю для все більшої кількості компаній. Сфери, які активно впроваджують ШІ, демонструють зростання продуктивності та суттєве переформатування функціоналу працівників. ШІ не просто автоматизує рутину – він змінює логіку роботи цілих команд. Серед найпоширеніших трансформацій: автоматизація операційної рутини, перехід працівників у роль «кураторів ШІ», зміна вимог до компетенцій працівників, поява нових спеціальностей та посад, переформатування команд. Отже, прогноз справдився, адже дані дослідження свідчать про те, що впродовж року відбулася активна трансформація робочих процесів зі впровадженням у них ШІ та зростання попиту на нові навички працівників. Водночас у сферах, де ШІ інтегрується найактивніше, спостерігається пришвидшене зростання зарплат через брак спеціалістів з навичками взаємодії з новими технологіями.

У підсумку більшість озвучених минулоріч прогнозів справдилися або отримали підтвердження у 2025 році: кадровий дефіцит, зростання ролі утримання співробітників, увага до well-being, трансформація робочих форматів та вплив ШІ. Деякі прогнози – зокрема рух у подоланні гендерних/вікових стереотипів та більш розповсюджена інтеграція ветеранів – рухаються повільніше, ніж очікувалося, та потребують додаткових політик, ресурсів та часу. Прогнози, які були зроблені минулого року, дають правильну дорожню карту – пріоритети на 1-3 роки мають залишатися незмінними: інвестиції в людей, розвиток бренду роботодавця, системні програми навчання й well-being, адаптація до ШІ та гнучкі політики щодо формату роботи.

Стан ринку праці 2025 у фактах та цифрах

У 2025 р. український бізнес продовжив своє відновлення. Про продовження роботи у повному обсязі говорять 91% компаній. Це на 5% більше, ніж минулого року. 8% працюють частково, але планують поновити роботу.
Позитивні зміни в доході відчула третина (33%) працюючих українських компаній, що на 5% більше, ніж у 2024 році. Про стабільність доходу висловилися 28% організацій, що на 6% більше, порівняно з минулим роком.

Зменшення доходу відчула чверть опитаних компаній. Це менше на 4%, ніж у минулому році. При цьому лише 1% компаній зазначив, що дохід припинився повністю. Зменшення доходу більш ніж на 50% не зафіксувала жодна з опитаних компаній.

Переважна більшість організацій (95%) цього року здійснювала набір персоналу. В минулому році таку відповідь дала значна менша кількість роботодавців – лише 88%. Майже половина опитаних компаній наймала працівників на всі напрямки бізнесу. Ця тенденція збережеться й у наступному році. Про плани наймати персонал у 2026 році висловились 99% організацій.
2025 рік став більш стабільним у виплатах заробітної плати, порівняно з минулим роком. Лише 1% опитаних компаній висловив те, що у них відбулося скорочення розміру компенсації. Рівень оплати не змінився за рік у 19% організацій. Серед тих компаній, які підвищували зарплати цього року, найбільше тих, хто збільшив розмір виплат на 11-20%. Подальше підвищення заробітних плат у наступному році планують 82% організацій.
У 2025 році бізнес був зорієнтований більше на збереженні напрацьованого, ніж на масштабування. Основними пріоритетами компаній цього року були: збереження команди у повному обсязі (65%), збереження оплати праці співробітників на конкурентному рівні (61,6%) та збереження поточних ринків збуту/клієнтів (47,7%). Збільшилася за рік кількість тих компаній, що надавали пріоритетного значення пошуку нових ринків збуту або нових клієнтів. Якщо в минулому році у цей напрямок спрямовували свої зусилля 38% компаній, то цього року їх стало 45%. Також дещо збільшилася кількість тих організацій, що займалися відкриттям нових офісів в інших країнах – 7% у 2025 році на противагу 5,8% у 2024 році. Ще 12,8% компаній прикладали зусилля до відкриття нових напрямків бізнесу.
Незважаючи на складнощі та нестабільність економіки, українські компанії окреслили позитивні прагнення розвитку бізнесу на наступний рік. У п’ятірці пріоритетних напрямків опитані організації озвучили наміри: знайти нові ринки збуту/клієнтів (55%), зберегти команду компанії в повному обсязі (51%), зберегти поточні ринки збуту/клієнтів (33%), збільшити оплату праці співробітникам (34%), розширити команду (29%).
2025 рік означився більшою активністю працівників у пошуку роботи. Крім того, фахівці частіше, ніж минулого року, звільнялися з поточного місця роботи у пошуках кращих пропозицій. Дещо зменшилася, порівняно з минулим роком, кількість зайнятих спеціалістів. На момент опитування 76% респондентів відповіли, що вони працюють. У аналогічний період минулого року таких було 81%. Також на 3% збільшилася кількість тих, хто відповів, що компанія працює, але їх скоротили. На працевлаштування шукачі роботи витрачають в середньому до 6 місяців. Найчастіша проблема, з якою стикаються фахівці при пошуку роботи, це неможливість знайти варіант з гідним розміром оплати, про це сказали 48% респондентів. Це більше, ніж минулого року на 3%. Кожен п’ятий шукач роботи поскаржився на те, що відбулося зменшення кількості вакансій у його професії, а також те, що рекрутери не відповідають на відгуки на вакансії.
Порівняно із минулим роком зменшилася кількість тих спеціалістів, хто боїться скорочень у компанії у найближчі півроку. Це озвучив кожен п’ятий фахівець (19%) на противагу минулорічним показникам, коли боялися скорочень 22% опитаних працівників.
Зарплата залишається одним з ключових питань для працівників. У переважної більшості (52%) опитаних спеціалістів розмір зарплати не змінився порівняно з 2024 роком. Скоротили зарплату 15% працівників. Серед тих, кому збільшили зарплату, найбільше тих, у кого розмір компенсації підвищився менше, ніж на 10%.
66% шукачів не готові знижувати свої зарплатні побажання навіть тоді, коли виникнуть складнощі із працевлаштуванням. Минулого року про це говорили 70% спеціалістів.

Розділ другий. Настрої шукачів роботи та працюючих спеціалістів

Пошук роботи

Наприкінці 2025 року дещо знизилася зайнятість працездатних українців. Лише 76% спеціалістів зазначили, що вони працюють зараз. У аналогічний період минулого року мали місце роботи на 5% більше опитаних фахівців. Також дещо погіршилася статистика скорочень. 7% респондентів зазначили, що компанія працює, але їх скоротили. Рік тому цей показник складав 4%.

У поточному році значно зросла активність шукачів роботи. Майже половина опитаних спеціалістів наразі перебуває у пошуку нового місця роботи. За рік цей показник збільшився на 14%. Також збільшилася кількість тих, хто задумується про зміну роботи та вже планує пошук. Пошук нового місця роботи триває в середньому до півроку. Основні проблеми, з якими стикаються українці при працевлаштуванні:

48% не можуть знайти роботу з гідною оплатою;
27% скаржаться на те, що рекрутери не відповідають на відгуки на вакансії;
24% відчули зменшення кількості вакансій у своїй професії;
23% зазначають відсутність зворотнього зв’язку після співбесіди чи інтерв’ю;
21% стикнулися з дискримінацією з боку роботодавців через вікову ознаку.

Не відчули жодних негативних змін у процесі пошуку роботи та працевлаштуванні 16% опитаних спеціалістів.

Задоволеність роботою, мотиватори та демотиватори

Незважаючи на складнощі та проблеми на ринку праці під час воєнного стану, більше половини (57%) респондентів зазначили, що в цілому задоволені своєю роботою. Проте порівняно з минулим роком зросла кількість незадоволених. Сьогодні кожен четвертий (27%) опитаний зізнався, що тою чи іншою мірою невдоволений та розчарований своїм місцем роботи.

Для українців вкрай важливим став емоційний комфорт на робочому місці. Як показують результати свіжого дослідження, дружня атмосфера в колективі, спільні цінності, комфортні та безпечні умови праці набагато важливіші, ніж можливість кар’єрного росту, можливості навчання за рахунок компанії та цікаві робочі проекти й задачі. Вкрай важливою для працівників є також налагоджена комунікація з начальством.

П’ять причин, які, крім зарплати, утримують співробітників на поточному місці роботи:

Можливість працювати віддалено (35%);
Гнучкий графік роботи (35%);
Дружня атмосфера в колективі (34%);
Налагоджені відносини з керівником (30%);
Комфортні та безпечні умови праці (25%).

Важливість цих факторів для співробітників підтверджуються й переліком основних факторів-демотиваторів, які, окрім незадоволеності зарплатою, змусять покинути поточне місце роботи. Цей перелік не змінився за останній рік. Щоправда, фактор відсутності кар’єрного росту втратив 4% своєї важливості.

П’ять причин, які, крім зарплати, змусять покинути поточне місце роботи:

Відсутня дружня атмосфера в колективі (32%);
Відсутні налагоджені відносини з керівником (29%);
Відсутні комфортні й безпечні умови праці (27%);
Відсутня можливість кар’єрного росту (24%);
Відсутня можливість працювати віддалено (23%).

Що з зарплатами?

У 2025 році зарплатна динаміка в Україні залишається змішаною. Бізнес демонструє прагнення утримати конкурентоспроможний рівень оплати праці. У той же час переважна більшість працівників говорить, що розмір зарплати у 2025 році не змінився порівняно з минулим роком, а якщо врахувати високий рівень інфляції, номінальна вартість фінансової компенсації навіть зменшилася.

Лише третина опитаних спеціалістів зазначила, що у 2025 році вони стали отримувати вищу зарплату. З них найбільша частка (15%) відчули збільшення зарплати менше, ніж на 10%. Кожен десятий опитаний став отримувати зарплату більше на 11-20%. Значне зростання (на 31% і більше, на 41% і більше) отримали лише кожен сотий опитаний.

15% фахівців стикнулися зі скороченням зарплат. І це більше, ніж у минулому році, на 3%.

Попри тиск ринку та складні економічні умови, зарплатні очікування українців залишаються високими. 66% опитаних спеціалістів заявили, що не готові знижувати бажаний рівень оплати, навіть якщо виникнуть труднощі з роботою. Це дещо менше, ніж торік (на 4%). Серед тих, хто готовий до компромісу, переважають респонденти, які погодилися б на зменшення зарплати не більше, ніж на 5%. Отже, у такій принциповій позиції працівників щодо зарплатних очікувань відслідковується інфляційний тиск, дефіцит кадрів та зростання ролі матеріальної мотивації в умовах війни.

Готовність до перепрофілювання

На тлі швидких змін ринку праці й трансформації бізнес-процесів українці дедалі частіше замислюються над тим, наскільки їхні навички відповідають сучасним вимогам. У 2025 році тенденція до перепрофілювання зберігається, але стає більш зваженою. Частка спеціалістів, які хочуть опанувати нову професію для підвищення власної конкурентоспроможності та рівню доходу, зменшилася на 6% – із 63% у минулому році до 57% у 2025 році. Попри це попит на нові професії все ще залишається високим: 12% опитаних уже активно навчаються, здобуваючи нову спеціальність, а ще 7% планують розпочати навчання найближчим часом.

Одночасно зростає частка тих, хто не планує змінювати професію або здобувати нові навички. 24% українців у 2025 році заявляють про небажання до перепрофілювання, посилаючись на значний досвід у своїй сфері. Торік таких було 19%. В умовах війни та економічної турбулентності люди частіше обирають стабільність і намагаються утриматися в знайомій професійній ніші. В той же час з боку роботодавців зростає попит на reskilling, вони очікують від фахівців швидкої професійної адаптації. Але значна частина українців або не готова навчатися, або не може знайти доступні програми.

Держава та спеціалісти

Результати дослідження демонструють важливий сигнал для економіки: попри воєнні ризики та турбулентність ринку праці, вагома частка українців (85%) планують залишатися в країні, продовжуючи працювати на нинішньому місці або шукати нове. Це говорить про повернення робочої активності в центральних та західних регіонах. Ще 3,6% респондентів заявили про намір відкрити власний бізнес у 2025 році.

Водночас 5% опитаних планують виїхати за кордон і не повертатися. Отже, можна побачити стабільний, але не критичний рівень потенційної еміграції. Ключовими драйверами рішень про виїзд є мобілізаційні ризики, тривале проживання в ЄС під час війни та бажання більш стабільного економічного середовища.

Українці також окреслили очікування щодо державної політики після завершення війни. 23% вважають пріоритетним запровадження програм повернення громадян.

Серед інших важливих заходів підтримки від держави:

Можливості навчання від держави – 22%. Це відповідає тренду на reskilling та потребі в оновленні компетенцій.
Допомога в пошуку роботи – 20,5% опитаних очікують від держави активніших сервісів та програм зайнятості.
Економічне бронювання – 19,5%, що у 2025 році залишається одним з ключових запитів бізнесу. Компанії зазначають, що збереження ключових працівників є критичним для стабільної роботи підприємств.

Отже, українці загалом орієнтовані на роботу в країні та готові брати участь у її відновленні. Водночас очікування від держави стають більш структурованими: громадяни потребують можливостей навчання, гарантій працевлаштування та механізмів захисту робочих місць.

Розділ третій. Оцінка стану ринку праці роботодавцями

Що з бізнесом?

У 2025 році українські роботодавці продовжили демонструвати високу адаптивність та стійкість в умовах воєнної економіки. 91% компаній заявили, що працюють у повному обсязі, тоді як у 2024 році таких було 86%. Ще 8% бізнесів продовжують роботу, але не повернулися до довоєнного рівня діяльності. Отже цифри підтвердили думку експертів, що бізнес-процеси стабілізувалися, але нерівномірно за галузями.

У 2025 році третина компаній (33%) відчули зростання доходів, тоді як рік тому цей показник був нижчим – 28%. Утримали рівень доходу 28% організацій, що також має позитивні зміни порівняно з попереднім періодом (22% у 2024 році).

Водночас 28% компаній повідомили про падіння доходів, і серед них ситуація розділилася порівну – у половини зниження було меншим за 25%, у другої половини становило 25-50%. Як і в минулому році, лише 1% роботодавців заявили про повне припинення доходів.

Дефіцит кадрів став одним із головних ризиків українського ринку праці. В намаганні уникнути цього ризику, компанії зосереджуються на утриманні ключових спеціалістів. Це підтверджують дані дослідження. Ключові акценти компаній у 2025 році були спрямовані у бік стабільності та утримання людського капіталу. Більшість компаній зазначили своїми головними пріоритетами зараз:

Збереження команди у повному обсязі – 65%;
Збереження оплати праці співробітників на конкурентному рівні – 61,6%;
Збереження поточних ринків збуту та клієнтів – 47,7%.

Попри складні умови, бізнес продовжує інвестувати в розвиток:

45% компаній активно шукали нові ринки та клієнтів (у минулому році таких було 38%);
12,8% компаній відкривали нові напрямки бізнесу;
7% виходили на іноземні ринки та відкривали нові офіси в інших країнах.

Впродовж 2025 року частиною HR-стратегії майже всіх великих компаній стала безпека. Третина компаній у опитуванні зазначила, що вони приділяли особливу увагу забезпеченню безпеки команди: облаштовували укриття, переводили частину персоналу на віддалений режим роботи.

Що з персоналом?

Попри те, що більшість українських компаній у 2025 році зосереджували увагу на збереженні команди, реалізувати це на практиці вдалося не всім. Лише 37% організацій змогли зберегти 100% персоналу. Це не завжди пов’язано зі скороченнями. Дослідження показало, що значну частку кадрових змін формують 2 фактори: по-перше, мобілізація, яка стала головним фактором втрати працівників у промисловості, логістиці та будівництві; по-друге, рекордно висока готовність українців до зміни роботи. За даними опитування, половина працівників у 2025 році перебуває в активному пошуку або планує шукати роботу найближчим часом.

Проте не варто називати цю ситуацію «ринком кандидата», адже при тому, що попит на кваліфікованих спеціалістів стабільно перевищує пропозицію, існує дисонанс між потребою у певних скілах та навичках працівників та реальними знаннями, досвідом та вміннями шукачів.

Серед компаній, які втратили частину персоналу, ситуація виглядає так:

43% зберегли 70-99% працівників;
13% компаній зберегли 50-69% персоналу;
3% – 30-49% команди;
1% – менше 30% працівників.

У 2025 році бізнес продовжує активно шукати кадри, намагаючись компенсувати відтік працівників і закрити кадрові діри. 95% опитаних компаній наймали персонал. Відбулося стабільне зростання на фахівців у більшості галузей. Це підтверджує й аналітика – минулого року про набір працівників говорили 88% компаній. Щодо структури найму, то майже половина опитаних роботодавців (47%) шукали людей фактично в усі департаменти. Третина (37%) наймали працівників лише в окремі напрямки бізнесу. 12% компаній та організацій наймали тимчасових працівників для заміщення співробітників, які були мобілізовані або виїхали.

Показово, що жодна компанія не повідомила про скорочення персоналу. Тож, можна говорити, що масові скорочення, як явище, у 2025 році не фіксуються, на відміну від кризових 2022-2023 років.

Робочі формати українських компаній стабілізувалися, але бізнес поступово збільшує гнучкість, реагуючи на запити працівників і реалії війни. Більшість роботодавців залишили свої робочі моделі без змін: 73% компаній у 2025 році не змінювали формати роботи. Проте частина бізнесів адаптували політики формату роботи:

9% перейшли на гібридний формат;
8% збільшили зайнятість або оплату – це часто відбувається через дефіцит кадрів;
7% перевели працівників на повністю віддалений режим (особливо ІТ, маркетинг, креативні галузі);
1% зменшили зайнятість чи рівень оплати;
1% додатково найняли фахівців на неповну зайнятість.

Що з зарплатами та преміями?

У 2025 році компанії продовжують робити ставку на утримання персоналу – насамперед через конкурентні зарплати, які й надалі залишаються ключовим фактором у боротьбі за кадри. За результатами опитування, 79% роботодавців підвищили оклади співробітникам, хоча цей показник трохи нижчий, ніж у минулому році. У 2024 році про підвищення зарплат говорили 82% компаній. Більшість підвищень відбувалися в обережному діапазоні: найпоширеніше зростання – 11-20%. Компанії відчувають тиск ринку, але діють дуже зважено через економічну невизначеність та вплив війни.

Значні підвищення компенсацій трапляються рідко – лише 6% компаній збільшили зарплати на 31-40%. Підвищень понад 40% не зафіксовано.

Водночас 19% компаній залишили рівень оплати незмінним, а 2% були змушені скоротити оклади. Такі випадки переважно трапляються в секторах, що працюють у прифронтових регіонах або сильно залежать від логістики.

У питаннях бонусів компанії проявили ще більшу обережність. 71% роботодавців не змінювали рівень бонусних виплат. Таким чином, бізнеси намагаються уникати нестабільних або ризикованих фінансових зобов’язань. Кожна п’ята компанія збільшила бонуси, і тут також домінує підвищення на 11-20%. 7% роботодавців скоротили бонусні виплати, що частіше трапляється в компаніях, які втратили частину ринку або зменшили доходи через воєнні ризики. Варто зазначити, що бонуси у 2025 році є елементом адресної мотивації – компанії схильні збільшувати винагороди тим співробітникам, які закривають критично важливі задачі або працюють у дефіцитних спеціальностях.

Інклюзивність та безбар’єрність

Створення інклюзивного та безбар’єрного робочого середовища стає дедалі реальнішою опцією для бізнесу, а з огляду на дефіцит кадрів – це не лише соціальна, але й економічна необхідність. У 2025 році саме дефіцит кадрів, демографічні зміни, мобілізація та потреба у відновленні економіки спонукають бізнес адаптуватися – залучати у команди людей з інвалідністю, спеціалістів 50+, молодь, жінок на нетипові для них професії, а також ветеранів і внутрішньо переміщених осіб.

За результатами дослідження, 48% компаній у 2025 році працевлаштовували людей з інвалідністю. Разом з тим, темпи облаштування інклюзивних робочих місць залишаються низькими. 53,5% роботодавців не мають можливості адаптувати робочі зони та не планують це робити найближчим часом.

Окремий блок – реінтеграція ветеранів. Тут динаміка негативна: якщо у 2024 році програми підтримки мали 43% роботодавців, то у 2025 році – лише 30%. Це свідчить про брак ресурсів, хоча запит суспільства, навпаки, зростає.

Працевлаштування фахівців 50+

Через дефіцит кадрів та мобілізацію чоловіків компанії дедалі частіше звертають увагу на кандидатів віком 50+. Попит на таких працівників виріс, зокрема, у сферах, що критичні для відновлення економіки – логістика, сервіс, виробництво, сільське господарство. Дослідження «Барометр ринку праці» виявило такі показники:

79% компаній вже наймають спеціалістів 50+ (це на 2% більше, ніж роком раніше);
4% планують почати роботу з цією категорією;
Лише 17% не розглядають кандидатів старшого віку.

Не зважаючи на поступовий відхід компаній від вікових упереджень, кандидати 50+ стали більше скаржитися на дискримінацію за віком. Якщо минулого року скаржилися на це негативне явище 12% шукачів роботи, то в 2025 році зізналися у проблемах з працевлаштуванням через вік 20,8% спеціалістів.

Залучення молоді та студентів, інвестування у навчання

Хоча бізнес визнає необхідність залучення молодих кадрів, далеко не всі компанії готові інвестувати в системні програми розвитку – стажування, менторські курси, партнерства з університетами. Реальна ситуація із залученням молоді поки лишається нерівномірною. 25,6% компаній приймають студентів на практику/стажування без системного підходу. 6% – лише проводять дні відкритих дверей чи ярмарки вакансій. 10,5% – зовсім не готові приймати молодь у свої команди.

Трохи краще, але все одно не ідеально: 24% компаній мають системні програми залучення молодих спеціалістів, включно з навчанням/перепідготовкою (у минулому році – 20%). 21% організацій працюють у партнерстві з університетами (рік тому – 15%). Лише 3,5% мають окремий бюджет на молодіжні програми – однак у довгостроковій перспективі це саме ті компанії, що матимуть якісний резерв кадрів.

Жінки на «чоловічих» професіях

Одним із найпомітніших наслідків дефіциту чоловічої робочої сили стало активне залучення жінок на традиційно «чоловічі» посади – водії, трактористи, машиністи, складські працівники, будівництво, промисловий сектор. Як показало дослідження, у 2025 році 57% компаній наймали жінок на посади, які раніше займали чоловіки. 9% організацій зазначили, що наразі такий найм не відбувається, але він запланований на найближчий час.

Залучення жінок до нетипових професій поступово змінює структуру зайнятості, але гендерний зарплатний дисбаланс все ще існує. Жінки або погоджуються на меншу оплату за аналогічну роботу, або самі оцінюють свою роботу нижче, ніж чоловіки. Дослідження показало, що 22% роботодавців помічали різницю між зарплатними побажаннями жінок і чоловіків на аналогічні вакансії.

Результати «Барометру ринку праці» показали, що найпоширеніша різниця, яку фіксують HR-директори у зарплатних очікуваннях жінок – мінус 11-20% від рівня бажаного окладу чоловіків на тих самих посадах. Чверть роботодавців (23%) заявили, що така ситуація не є новою тенденцією, а була характерна для жінок завжди. 10% компаній зазначили, що вирівнювання відбулося лише останніми роками.

Турбота про ментальне здоров’я співробітників

Попри війну, високий рівень стресу та виснаження команд, українські компанії продовжують відкладати інвестиції у психологічний добробут працівників. Хоча питання ментального здоров’я давно стало частиною глобальних HR-стратегій, в Україні воно досі переважно залишається декларацією, а не системною практикою.

Поточне дослідження демонструє регрес, що відбувся за останній рік: 54,7% компаній не опікуються психологічним станом команди взагалі. Рік тому таких було менше – 47%. Тобто за рік рівень психологічного виснаження та хронічної втоми працівників підвищився, а частка роботодавців, які абсолютно ігнорують це та не приділяють уваги well-being, збільшилася. 8% компаній поки не мають жодних програм, але визнають необхідність їх впровадження.

Лише 18,6% роботодавців мають у штаті окрему людину або функцію, що відповідає за розвиток well-being напрямів. Ще 3,5% компаній планують запровадити таку позицію.

Для більшості роботодавців well-being обмежується медичним страхуванням. Його наявність фінансово простіша за системні програми, але ефективність обмежена – страхування не вирішує проблеми тривалої тривоги, стресового виснаження чи емоційного вигорання.

У п’ятірку найпоширеніших елементів корпоративного well-being, окрім страхування, входять:

консультації психолога;
корпоративна бібліотека;
вебінари та тренінги щодо ментального чи фізичного здоров’я та боротьби зі стресом;
юридичні консультації.

Отже, попри набагато вищий рівень стресу у працівників, український бізнес відстає від глобальних стандартів well-being. Відсутність системних програм загрожує продуктивності команд та підвищує рівень вигоряння й плинність кадрів.

Держава та бізнес

У 2025 році бізнес відкрито заявляє про те, що лише за підтримки держави можливо забезпечити стабільність та відновлення бізнесу. Результати дослідження показали, що найбільш важливими є такі кроки з боку влади:

зменшення податкового навантаження – зазначили 35% компаній;
погодження умов економічного бронювання працівників – теж 35%;
зміни в законодавстві, які регулюють ринок праці – 12,8%;
прозорі й передбачувані правила для бізнесу – 8%;
покращення системи освіти та прискорення впровадження дуальної освіти – 5,8%.

Ці очікування не є випадковими – вони віддзеркалюють ключові виклики, з якими сьогодні стикається бізнес:: мобілізація працівників, кадровий дефіцит, невизначеність умов праці, непрогнозовані витрати. Якщо ж держава не надасть підтримку бізнесу у цих напрямках, то ринку праці загрожує кілька серйозних ризиків. Зокрема, втрати кваліфікованих працівників через мобілізацію та міграцію, подальше загострення кадрового дефіциту в критичних секторах, зростання ризику зупинки виробництв й скорочення обсягів послуг, падіння інвестиційної привабливості через непередбачуваність правил роботи компаній.

Галузевий фокус. Думка експертів

Розділ четвертий. Плани бізнесу та прогнози на наступний рік

Пріоритети бізнесу на 2026 рік

Український ринок праці останні тридцять років живе у режимі постійної турбулентності. Кожен новий період приносить бізнесу свої виклики – політичні, економічні, соціальні. Проте українські компанії вчергове доводять, що вони вміють адаптуватися. Роботодавці навчились швидко переорієнтовувати стратегії, прораховувати кілька сценаріїв наперед і зберігати життєстійкість навіть у найскладніші часи. Саме тому наприкінці 2025 року, попри війну та глибоку економічну невизначеність, більшість компаній говорять не про виживання, а про розвиток.

Український бізнес йде шляхом консервативного оптимізму. Він не ставить на паузу розвиток, навіть у воєнних та кризових умовах. 2026 рік – шанс для компаній закріпити свої позиції через утримання персоналу, конкурентні зарплати, адаптацію бізнес-моделей та диверсифікацію. Головними стратегічними орієнтирами на наступний рік є утримання команди, збереження ринків збуту та клієнтів, водночас – пошук нових напрямків і ринків. Хоч лише 2% компаній заявляють про релокацію за кордон, 4,7% планують відкриття офісів за кордоном – це вказує на обмежену, але наявну диверсифікацію. Також частина бізнесів готується до масштабування діяльності або через географічне розширення, або через нові напрямки.

Плани щодо найму працівників

Не зважаючи на те, що бізнес постійно балансує між ризиками, бажання інвестувати в розвиток є. Зокрема, у розширення команди та залучення талановитих кадрів. 44% роботодавців планують наймати нових співробітників на всі напрямки бізнесу – хоча рік тому таких компаній було відчутно більше, а саме 53%. Водночас 35% організацій збираються посилювати лише окремі напрямки, а 20% планують наймати людей лише на заміну тим, хто звільнився.

При цьому цифри щодо масштабів найму демонструють дуже стриману стратегію:

53% компаній збираються залучити до 10% нових працівників;
Ще 25% – у межах 11-20%;
І лише близько 10% компаній готові наростити штат більш суттєво

Плани щодо зарплат, бонусів та премій

Попри непросту економічну ситуацію, українські компанії налаштовані доволі оптимістично щодо оплати праці. Переважна більшість компаній, а саме 82,6% роботодавців планують підвищення зарплат у 2026 році. Це більше, ніж торік, коли про такі наміри заявляли 74% опитаних компаній.

Утримати зарплати на поточному рівні планують 12,8% компаній. Половина компаній (50%) прогнозує збільшення зарплат на 11-20%. Ще чверть (27,9%) має намір збільшити зарплату, але незначно – менш, ніж на 10%.

Справедливості заради слід зазначити, що є 4,7% компаній, які відчувають необхідність скоротити зарплату.

Щодо бонусів та премій, то тут зміни помірні. 79% компаній планують залишити виплати на поточному рівні. 20,9% – збільшити бонуси. Серед тих роботодавців, хто має намір збільшити розмір бонусів та премій, основна частина планує зробити це на 11-20%.

Що насправді означають ці цифри? Намір бізнесу підвищувати зарплати та утримувати команду виглядає не як жест доброї волі, а як вимога реальності. Ринок праці переживає гострий дефіцит кадрів, і компанії розуміють: якщо вони не втримають людей сьогодні, завтра може бути пізно. Підвищення зарплат на 11—20% – це прийнятний, але не рекордний рівень. Такий приріст може не покрити інфляційний тиск, ризики, пов’язані з безпекою, або збільшення витрат на проживання.

Думка експертів

Юлія Чермазович, директорка з управління персоналом ТОВ «Оператор газотранспортної системи України»:
«Після певного періоду очікування бізнес в Україні усвідомив, що війна — не тимчасовий фактор, а нова реальність, у якій необхідно діяти максимально зважено і ефективно, думаючи про майбутнє і разом з тим дбаючи про сьогодення.

У цих умовах ключовим напрямом стає формування системної політики підтримки ветеранів. Ця категорія працівників має високий потенціал для багатьох галузей: вона поєднує стресостійкість, командність, дисципліну — якості, що безпосередньо впливають на продуктивність та ефективність. Ветеранські програми варто створювати вже зараз: тестувати, адаптувати, формуючи середовище, у якому принцип людиноцентричності («нічого для ветерана без ветерана») стане реальним інструментом залучення та утримання.

Паралельно зростає важливість роботи за студентами: аналіз результатів вступних кампаній вишів України доводить, що технічні спеціальності не входять у топ вподобань молоді, тож боротьба за кожного мотивованого кандидата буде тільки посилюватися. Роботодавці мають активно взаємодіяти зі студентством, демонструвати прозорість, зрозумілість, а також можливості розвитку й навчання.

Стратегічний інструмент управління персоналу – перегляд рівня оплати праці – у нинішній непростий період не повинен зводитись лише до компенсації інфляції: ринок диктує потребу в креативних цільових мотиваційних підходах, де матеріальні стимули поєднуються із сильною корпоративною культурою, соціальним забезпеченням і щирою увагою до потреб людини.

Тож роль HR сьогодні — бути максимально гнучким, стратегічно готувати підґрунтя для майбутнього, водночас дбати про сьогоднішніх співробітників: баланс розвитку і турботи визначає конкурентну стійкість компанії».

Наталія Горова, HR-менеджер компанії Polpharma:
«Український ринок праці продовжує стрімко змінюватися та адаптуватися, демонструючи постравматичне зростання: на руїнах застарілих моделей формуються нові виклики, які ведуть до нових стандартів у роботі з людським капіталом, який прийшов на зміну людському ресурсу : висока конкурентність талантів, розвиток, інновації, гнучкість, інклюзивність та добробут. Продовжують набирати оберти корпоративні університети з навчання технічним навичкам та перекваліфікації на запит бізнесу та прокачки нових лідерів. Діджиталізація, автоматизація і ШІ формують нові вимоги до компетенцій всіх рівнів працівників. Також починає формуватися тренд на залучення іноземних працівників, що потребує усвідомленої інтеграції та інклюзивності. Робота з ветеранами переходить на інший рівень, бо це вже не тренд, а площина культури для кожного роботодавця. Ще один критичний аспект – це бронювання, стратегічний процес безперервності бізнесу, який також потребує нових чітких та прозорих процесів та взаємодії з державними органами. Щодо прогнозу на 2026 рік: ринок праці – ринок кандидата, заробітні плати будуть зростати, посилення HR бренду через переосмислення EVP крізь реальні практики та призму досвіду працівника, колаборація інновацій з людяністю, гнучкістю та турботою про добробут нададуть компаніям велику стійку конкурентну перевагу».

Анна-Марія Сабов, директорка з персоналу компанії «Нова Пошта»:
«Сьогодні робота з людьми — це вже давно не про «найняти й навчити». Це про здатність компанії підтримувати співробітників у змінному невизначеному середовищі, допомагати адаптуватись до нових реалій і створювати умови, у яких команди можуть працювати стійко, продуктивно й довгостроково.

Головний виклик ринку праці — дефіцит кадрів, який формується одразу кількома факторами: мобілізацією, міграцією та загальним виснаженням населення. Найгостріше це відчувається на лінійних операційних посадах — зростає частка людей, які обирають фриланс чи приватне підприємництво, defence-tech напрямок або неформальне працевлаштування. У такому середовищі кандидат стає більш вибірковим: йому важливі гнучкість, стабільність, соціальні гарантії, психологічна і медична підтримка та людяний стиль менеджменту.
Одночасно бізнеси стикаються зі збільшенням плинності на окремих ролях — не через зарплати чи конкурентні пропозиції, а через стрес, емоційне вигорання та перевантаження, які накопичуються через зовнішні обставини. Завдання роботодавця — не ігнорувати це, а створювати умови, що дають людям відчуття захищеності: впорядковані процеси, зрозумілі очікування, підтримка, можливість «видихнути» та не боятися за робоче завтра.

Окремий стратегічний пласт — це робота з ветеранами, ВПО, людьми, що повертаються з-за кордону. Для цих груп потрібно формувати адаптаційні програми, перекваліфікацію, менторство та психологічний супровід. Водночас важливо зберігати баланс і підтримувати корпоративну культуру, щоб компанія залишалась єдиним середовищем, де кожен відчуває себе командою.

Якщо дивитися в бік 2026 року та далі, можна впевнено сказати: ринок буде ще більш конкурентним. Перемагатимуть не ті, хто наймає швидше, а ті, хто вміє будувати стійкі, здорові та гнучкі системи роботи з людьми — із сучасними підходами, повагою, турботою й орієнтацією на довгострокову співпрацю».

Мілена Метейко, HR-директорка Сингента Україна:
«В нашій компанії ми застосовуємо оновлений підхід роботи з талантами, який зосереджений на розвитку навичок кожного співробітника, забезпечуючи рівні можливості незалежно від віку, статі та соціально-культурного походження. Цей інклюзивний підхід набуває особливої ваги, враховуючи значні зміни на ринку праці, зокрема в агробізнесі з переважно чоловічим складом працівників, який зазнав суттєвих змін під впливом війни.

У відповідь на дефіцит кадрів, компанії все частіше готові розглядати на традиційно чоловічі посади – жінок, а також чоловіків-кандидатів віком 50+. «Сингента» також змінює підходи до найму. Ми шукаємо кандидатів за принципом відповідності до вимог посади, пріоритезуючи досвід, бажання вчитись новому і відкритості до змін».

Прогнози на найближчі 2-3 роки

Український ринок праці входить у період глиюокої трансформації. Війна, демографічні зміни, технологічні стрибки та глобальна конкуренція за таланти переписують правила гри швидше, ніж колись могли уявити навіть найсміливіші аналітики. І хоча бізнес сьогодні працює в умовах нестабільності, саме ця нестабільність формує нові можливості для тих, хто вміє бачити далі обрисів обмежень.

Кадровий голод та конкуренція за таланти стануть новою нормою

Дефіцит кадрів, на який впродовж кількох останніх років скаржаться компанії, поступово перетворюється на норму. З браком доступних фахівців, з відтоком людей за кордон чи в інші галузі, багато компаній перестають сподіватися на «внутрішній резерв» і починають шукати раніше недооціненні категорії: людей старшого віку, ветеранів, жінок, людей із нестандартним досвідом, а також молодь, готову вчитися й працювати.

У такі часи виграють не ті, хто пропонує найвищу оплату, а ті, хто може запропонувати стабільність, прозору політику, повагу до людини та гнучкість. Для багатьох бізнесів позначається нове правило: утримати людину важче, ніж знайти. І це змінює весь підхід до HR – вже не «найм-звільнення», а «зв’язок на роки».

Дисбаланс навичок: компанії шукають одне, а ринок має інше

У найближчі три роки дисбаланс між потребами бізнесу та наявними компетенціями стане ще відчутнішим. Компаніям потрібні люди з сучасними цифровими навичками. Натомість ринок переповнений фахівцями, які входять у нову епоху з навичками «вчорашнього дня». Так звана, навичкова криза, стає реальністю для українського ринку праці. Тому протягом 2026-2028 років компанії вкладатимуть надалі більше в навчання, корпоративні академії, дуальні програми, внутрішні університети. Навчання стане не «перевагою», а умовою виживання. Вкрай необхідні також зміни в системі вищої освіти.

Перекваліфікація стане масовою: Україна йде шляхом світових трендів

Економіка змінюється швидко, і ринок праці змушений наздоганяти. Саме тому протягом найближчих двох-трьох років ми побачимо масову перекваліфікацію. Люди будуть переходити зі своїх традиційних професій у технологічні, сервісні, гуманітарні та інженерні сфери. Перекваліфікація стане нормою – не вимушеним виходом, а логічним етапом кар’єрного розвитку.

Залучення трудових мігрантів: стратегічна необхідність

Тема робочої сили ззовні звучатиме все голосніше, адже Україна не зможе заповнити дефіцит кадрів лише своїми ресурсами. Протягом 2026—2027 років ми побачимо формування чіткіших стратегій залучення іноземних фахівців – як робітничих професій, так і висококваліфікованих спеціалістів. Головна мотивація проста: дефіцит людей критичніший, ніж складність створення інфраструктури для їх залучення.

Нові технології, ШІ та цифровізація: народження нових професій

Технологічний стрибок, що триває з 2023 року, не сповільниться, він навпаки прискориться й надалі. Український бізнес у 2026-2028 роках буде впроваджувати автоматизацію, системи управління виробництвом, цифрові рішення, аналіз даних, машинне навчання, інструменти ШІ для комунікацій та маркетингу. Разом з цим з’являться нові професії, наприклад, оператор систем ШІ, data-аналітики нового покоління, фахівці з автоматизації виробництва та робототехники, спеціалісти з кібербезпеки, менеджери з впровадження технологічних рішень, фахівці з відновлювальної енергетики, техніки й інженери оборонних технологій та інші.

Ті, хто володітиме цифровими навичками або швидко адаптується, стануть найціннішими кадрами на ринку.

Глобалізація та гібридна робота: кордони ринку праці зникатимуть

Українці й надалі працюватимуть на міжнародні компанії, а українькі компанії залучатимуть фахівців за межами країни. Гібридні формати роботи, віддалена робота, гнучкий графік стануть стандартом. Це дасть працівникам більше свободи, а бізнесу – доступ до ширшого кадрового резерву.

Інклюзивність та перегляд стереотипиів як відповідь на кризу кадрів

За найближчі два-три роки можлива суттєва динаміка змін у кількох напрямках: зростання частки жінок у традиційно «чоловічих» професіях, активне працевлаштування людей старшого віку, створення умов для ветеранів і людей з інвалідністю, переосмислення ролі віку, статі, походження у формуванні кадрової політики.

Поява нових моделей соціальної та психологічної підтримки працівників

Well-being, психологічна підтримка, компенсація, захист, гуманізація менеджменту – усе це перетворюється на частину економічної стратегі, а не соціальних ініціатив. Адже працівник, який не має ресурсу, не може бути продуктивним.

Марина Маковій, генеральна директорка GRC.UA:
«Щороку дані дослідження «Барометр ринку праці» дозволяють нам побачити набагато більше, ніж просто цифри. Ми аналізуємо логіку ринку, поведінку роботодавців і спеціалістів, реальні мотиви та очікування. 2025 рік показав, що український ринок праці на порозі глибокої перебудови, яка торкнеться всіх: працівників, роботодавців, освітніх систем, державних інституцій та бізнес-процесів. Воєнна реальність, технологічні прориви, демографічні обмеження та гострий дефіцит кадрів стали основними факторами, що змушують людей та організації до дій та змін. Ми очікуємо, що за два-три роки ринок праці в Україні стане більш технологічним, глобальним, вимогливим до навичок, залежним від перекваліфікації та навчання. Але разом з тим більш людяним, більш гнучким і менш формальним».

Звіт підготовлено експертами компанії GRC.ua
Грудень, 2025 р.

Календар новин

Інформація

Пошук на сайті

Січень 2026
Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Нд
			1	2	3	4
5	6	7	8	9	10	11
12	13	14	15	16	17	18
19	20	21	22	23	24	25
26	27	28	29	30	31