Авторка: економічна оглядачка «Нової Доби» Світлана Камінець
Український ринок праці переживає не просто нестачу робочих рук, а структурну зміну правил гри. І у той час як загальний фінансовий стан населення стає гіршим, кадровий голод зростає день від дня і вже міграція, мобілізація, втрата частини працездатного населення, наслідки поранень і переміщення людей усередині країни змушують бізнес шукати працівників там, де раніше він часто не шукав або не вмів шукати. Ветерани, люди з інвалідністю, внутрішньо переміщені особи, старші працівники, кандидати з нестандартним графіком чи потребою в адаптації робочого місця перестають бути «окремими категоріями». Вони стають важливою частиною кадрового резерву країни. Державна служба зайнятості прямо говорить про значний дефіцит кваліфікованих працівників — від водіїв, електромонтерів і зварювальників до кухарів, пекарів та працівників торгівлі. Ситуацію посилює те, що за кордоном перебувають мільйони українців, які виїхали після початку повномасштабної війни. Дані Державної служби зайнятості
Дослідження GRC.UA в межах «Барометра ринку праці» показує суперечливу, але показову картину: інклюзивність уже увійшла до порядку денного роботодавців, проте ще не стала стабільною практикою для більшості з них. У дослідженні взяли участь 7 880 респондентів із різних сфер економіки та регіонів України, крім тимчасово окупованих територій і Криму. Головний висновок простий: бізнес починає розуміти необхідність доступності, але часто не має ресурсів, знань і готових рішень, аби перетворити це розуміння на щоденну кадрову політику.
Інклюзія: від доброї волі до економічного розрахунку
Найстійкіша динаміка простежується у працевлаштуванні людей з інвалідністю. Якщо у 2023 році про таку практику заявляли 36% компаній, то у 2024-му — вже 50%, а у 2025-му — 48%. Це не просто статистика соціальної відповідальності. За нею — поступова поява пандусів, доступних санвузлів, спеціального обладнання, адаптованих робочих процесів, дистанційних форматів та гнучкого графіка. Водночас важливо не перебільшувати: працевлаштування не має зводитися до виконання формальної квоти. Людина повинна отримувати реальну роботу, достойну оплату, можливість професійного зростання й повноцінно бути частиною команди.
Держава вже пропонує роботодавцям конкретний фінансовий механізм. За підсумками 2025 року в межах проєкту «Робота без бар’єрів» компенсацію витрат на облаштування робочого місця отримали для працевлаштування 2,4 тисячі людей; на це було спрямовано 183 млн грн. Для працівників з інвалідністю I групи компенсація може сягати 120 тис. грн, II групи — 80 тис. грн. Умови державної підтримки Це важливий сигнал для малого та середнього бізнесу: безбар’єрність не завжди означає непосильні витрати. Частину вартості адаптації можна компенсувати, а частину рішень взагалі не потребує великих інвестицій — віддалена робота, зміна графіка, чіткі інструкції, доступні онлайн-сервіси або перегляд обов’язків у команді.
Для компаній інклюзивність стає конкурентною перевагою. У дефіцитному ринку праці виграє не той, хто чекає на «ідеального кандидата», а той, хто вміє помітити потенціал людини, навчити її та створити умови для результативної роботи. Особливо це стосується виробництва, логістики, сфери послуг, торгівлі, медицини, освіти, адміністративних і цифрових професій. Там, де роботодавець готовий переглянути процеси, він не лише розширює коло кандидатів, а й зменшує плинність кадрів.
Ветерани та ВПО: проблема не в мотивації, а в системності
Найбільш тривожною є динаміка щодо працевлаштування ветеранів і внутрішньо переміщених осіб. Реінтеграцією військових у професійне життя у 2023 році займалися 24% компаній, у 2024-му — 43%, а в 2025 році — 30%. З програмами працевлаштування ВПО ситуація подібна: 35% компаній у 2023 році, 47% у 2024-му і 33% у 2025-му. Підтримку працівникам із деокупованих територій у 2025 році надавали лише 14% роботодавців, тоді як роком раніше — 32%.
Це зниження не варто автоматично трактувати як небажання бізнесу допомагати. Швидше, воно свідчить про виснаження ресурсу та завершення періоду ситуативних рішень. У 2024 році багато компаній активно запускали ініціативи, часто реагуючи на гостру потребу й суспільний запит. Але ветеранська реінтеграція — це не разова вакансія й не окрема благодійна акція. Вона потребує підготовлених керівників, адаптаційних програм, психологічної грамотності, медичного та юридичного супроводу, гнучких форматів зайнятості. У малого бізнесу для цього нерідко бракує коштів і спеціалістів, а у великого — швидкості та персонального підходу.
Водночас відкладати це питання неможливо. Кількість ветеранів в Україні вже вимірюється мільйонами, а повернення військових до цивільного життя буде одним із ключових викликів повоєнної економіки. Робота — це не лише зарплата. Це відновлення самостійності, соціальних зв’язків, професійної ідентичності та відчуття потрібності. Саме тому компаніям варто відмовитися від стереотипу, що ветеран — це обов’язково працівник із «складним випадком». Насамперед це люди з дисципліною, досвідом відповідальності, роботи в умовах невизначеності, управління ризиками та командної взаємодії. Завдання роботодавця — коректно побачити ці компетенції й не вимагати від людини приховувати її досвід війни.
Для ВПО головними бар’єрами залишаються нестабільність проживання, потреба в гнучкому графіку, догляд за дітьми чи літніми родичами, розрив професійних зв’язків і складність із пошуком роботи в новому місті. Тут іноді достатньо простих рішень: частково дистанційної роботи, допомоги з переїздом, можливості змінювати графік, короткого донавчання або наставника в перші тижні працевлаштування.
Що має змінитися, аби доступність стала нормою
Показовою є ще одна цифра GRC.UA: частка роботодавців, які взагалі не працюють із питаннями інклюзивності та безбар’єрності, після зниження до 27% у 2024 році знову зросла до 35% у 2025-му. Це означає, що понад третина бізнесу досі перебуває поза процесом. Причина не завжди у байдужості. Часто роботодавець не знає, з чого почати, боїться помилитися в комунікації, не має HR-фахівця або сприймає доступність як дуже дорогий ремонт офісу.
Насправді перший крок може бути набагато простішим: провести аудит вакансій, прибрати дискримінаційні вимоги, дозволити гнучкий графік там, де це можливо, навчити менеджерів коректно проводити співбесіди, визначити наставника для нового працівника. Далі — скористатися державною компенсацією, залучити профільні громадські організації, налагодити співпрацю з центрами зайнятості, ветеранськими просторами та освітніми платформами. З 2026 року в Україні оновлюються підходи до підтримки працевлаштування людей з інвалідністю, а отже роботодавцям варто заздалегідь розібратися з новими правилами, а не чекати перевірок чи санкцій. Роз’яснення Міністерства соціальної політики
Безбар’єрність — це не окремий напрям для великих корпорацій і не PR-проєкт для звіту. Для країни з дефіцитом працівників це питання економічної витривалості. Україна не може дозволити собі втрачати людей через недоступні приміщення, жорсткі графіки, упередження чи брак адаптації. Компанії, які почнуть діяти вже зараз, отримають не лише репутаційну перевагу. Вони отримають те, чого ринку бракує найбільше, — мотивованих людей, готових працювати, розвиватися й разом відбудовувати країну.
